以往来说，春节后的“金三银四”往往是企业招聘的高峰期，同时也是年中职场跳槽和求职的最佳时间段。不久前，脉脉数据研究院曾对HR群体进行了小型访问，有60%的受访者认为“受疫情影响，招人更难了”。
对于“招聘”的概念，就是企业缺人了，通过招聘把人补充到位？
其实“招聘”包含的概念远不止本身的字面意思，不仅仅是招人!
我们会发现现在很多求职者，只要一听是世界500强，行业领先企业招聘的消息，不管岗位是否适合自己，先投递了再说。
因此，对于中小企业来说，“品牌建设”也是势在必行的！绝不应该是缺人的时候才想到招聘，救火的时候才想到要去灭火。而是要把招聘工作当成一个长期系统的工程。
小米公司CEO雷军曾说过：我的95%的时间都在给公司寻找人才！
“招聘”，可以说是六大模块里最能考验HR经理人综合能力的一个模块了。
仔细想想，这不是秘书的通用特质吗，忽的醒悟过来，老板莫非是想给自己招秘书？想想之前所有事务都是他自己打理。
做人事，不懂“人事”，事情怎么会做得好呢？
相信大家都遇到过一个难题，当一个企业走上稳定发展的轨道，新员工变成老员工，会容易出现工作效率低下，人浮于事的状况。
曾经接触过这样一个公司，有一个部门的经理L，公司从稳定性与用人成本考虑，综合考量他是不错的一个人选，本想从内部直接提拔他为分管几个部门的总监，但公司有项规定，内部晋升总监级别须有一段轮岗实习的经验，而他唯一就是对轮岗有些抵触。
其实，除了列出的案例，“招聘”的用处还有很多。以上的案例，只想说明一个道理，很多看似简单的事情背后，都有不简单的道理!而很多时候，你觉得自己的职业到了一定瓶颈，不是你对所从事的工作烂熟于心，而是你没有找到它的创新之处。HR的每一个模块都值得我们去深入挖掘、探索、总结和提高!
为了加强招聘人员简历的真实性，目前“背景调查”逐渐普及，越来越多的公司在招聘中采用第三方背景调查的形式，作为考核人才质量的标准之一。
这些简历中的“水分”，让“背景调查”逐渐发展为很多企业的标配，开启了新一代的人才审核标准。
第一类是证件类信息，诸如身份证、学位证等信息，调查此类信息主要目的是为了防止候选人在证件方面造假；
第二类则是职场表现，包括了工作经历、工作能力等信息，避免候选人夸大其工作能力；
第三类则是个人信用类，包括了信用记录、商业利益冲突等信息，此类调研一般对公司高层进行，可以避免出现公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况。
企业HR可以随时在后台下单、查阅报告。通过接口数据便能够生成的背调报告，有一部小说里的霸总宣言：一分钟我要这个人的全部信息！已成为可能，并具有实操性。
在招聘过程中，由于招聘者与企业之间存在信息不对称，企业容易面临招聘决策错误的风险，很多企业已经开始重视中高层管理者的背景调查，但对于基层人员，往往容易忽视。然而，基层员工失信的现象却十分普遍。这是因为：首先，基层工作关系简单，流动率高，更容易产生失信行为；其次，基层诚信容易被忽视，更容易“钻空子”；再次，基层应聘门槛更低，应聘者本事情况参差不齐。所以，重视基层员工的背调，十分必要。
随着新时代的到来，企业对人才的渴求度日益升高，而作为审核人才标准之一的背景调查也赢来了新一轮的发展机遇。总之，好的招聘，不应该是找到一个人而已，而应该是招到一个综合起来都不错的员工，无论是品行、工作能力、学习能力等方面的“背景调查”，只有这样的招人的理念，才是正确的!
