如何吸引和招募对企业真正有帮助的人才，这一问题困扰着许多企业。
根据普华永道第22届全球CEO调查，全球34%的CEO们最关注的问题是 “公司员工是否具备某些关键技能来支撑企业的未来发展”。这一问题甚至也影响到了其他部门的运作：
缺少富有经验的员工导致顾客体验下降
优秀员工的超负荷工作导致主动离职率上升
关键性人才、技能的缺失影响企业整体战略计划的实施
合格管理层的缺失导致企业文化和领导力衰退
那么，当求职者拥有比以往更多的选择和更高的期望时，招聘团队如何才能在竞争中脱颖而出，赢得人才呢?
由外而内的全面审视候选人求职历程，利用数字化工具提升候选人体验和提高面试效率是一个不错的方法。
毕竟，事实表明，贯穿于搜寻、识别、吸引、面试、录用、入职这六个招聘节点，候选人对于面试流程的整体满意度仍处于较低的水平，根据Aptitude Research对1,000多名时薪求职者的调查，他们的平均求职满意度仅在13％至27％之间。
延伸你的品牌价值
现如今，求职者们越来越看重雇主的品牌价值观和企业文化等软实力。Glassdoor的调查显示，79%的求职者在投递简历前会考虑企业价值观等软实力。
这意味着消费者和候选人之间的界限正在变得模糊，候选人投递简历、选择雇主的过程越来越接近消费者选择一个品牌时所经历的过程。
因为互联网，候选人可以通过多平台渠道了解公司文化、员工评价、领导力和薪酬等信息。如果作为求职者看到的这些信息与其作为消费者接收到的信息大相径庭，就会极大降低消费者到求职者的转变率，导致更高的求职者离职率，甚至会降低其作为消费者的品牌忠诚度。
沟通与反馈
近年来，许多企业改变了绩效管理流程，利用技术来获取和提供更及时、持续的反馈。一些公司已经从传统的年度总结转变为每月甚至每周总结。这对员工的敬业度、生产力的维持都产生了积极影响。
但是，在招聘过程中，反馈很少被收集并直接传递给候选人：通过一项在2018年进行的北美雇主调查，我们发现不到三分之一的招聘经理提供了有价值的面试反馈。
而这也正是企业可以用来建立竞争优势的关键点。
员工寻求反馈是为了专业成长和提高他们的表现，我们可以合理地假设，在面试过程中，类似的反馈也适用于候选人。
Aptitude Research研究发现，86%的应聘者对被拒过程不满意—主要是因为缺乏沟通。求职者平均同时申请至少五份工作，他们想知道自己与其他求职者相比的优势，以及为了在竞争中脱颖而出，他们应该做些什么。因为社交软件的使用已经增强了人们渴望接收实时反馈和关注的生活习惯。
想想，当你发布了一条朋友圈，你是否会习惯性地点进去刷新并期待着更多的点赞和回复呢？同样，这也适用于候选人们。
通过提供及时反馈，雇主有机会通过让候选人感到被重视来增强品牌亲和力 —— 不管他们是否得到这份工作。及时地反馈可以帮助减轻候选人被拒绝的打击，让求职者们保持热情，并对未来的工作机会保持开放的心态。
相关研究显示，面试后第二天得到反馈的求职者与雇主的关系增加了52%，8%没有得到反馈的人则会考虑断绝与该品牌的关系，72%的求职者会与他人分享自己糟糕的应聘体验。
由于一个职位只有一位候选人可以被录用，所以有效地管理大多数被拒绝的求职者就成为了企业提高候选人体验并与其他品牌拉开差距的有效方式。
