前些天一位学员跟我说，很苦恼自己的性格，觉得自己太内向而且有点太温柔。她认为这样不太好，想要改变，另外自己团队正在招人，也在想是不是还是挑外向的好。但事实上，她是公司里业绩最出色的伙伴之一，在建立和带领团队的过程中，虽然有遇到挑战，但敢于尝试，学习成长的态度非常谦卑坦诚。
我们聊了一会，她说到的大多是关于自己的各种不足之处。我就开她的玩笑：似乎你拿了一把尺在量自己啊，总想削去点什么。
不光是她，类似的谈话有过很多次。哪怕已经有被事实成绩验证，许多偏内向的伙伴似乎也还没有认识到自己特质中的优势。还是希望能够改变自己，或者招募比自己性格“好”的伙伴。
确实最近进入招聘旺季，猎头公司自己也在大张旗鼓招聘扩张中。很多管理者说起招聘标准放在第一条的是：性格外向动作快。
快确实是个优点，而这个行业的优秀顾问所需的特质可远不止速度。
自从Web2.0时代开启，世界逐步透明化。企业找些简历数据，以及人选获得几个职位信息和面试机会，已经不是难事和挑战——如果他们的身份和精力允许他们开放搜罗的话。此前中国猎头行业利用信息不对称而爽了十余年的工作和牟利模式突然变得越来越艰难。
如今招聘市场人才才是甲方。一个不用太优秀的候选人拿到三五个Offer已经是很普通的事，市面上也总有新鲜的商业模式和品牌冒出来提供机会，而他最苦恼的是每天虽然有数个猎头电话呼进来游说他，可他仍然不知道到底如何选择才最适合自己。
一个HR经理搞它个十万级的人才库已经成为可能，但是面对乌泱泱的数据、变化多端的人选心思，以及用人部门总是很理想化的招聘需求，恨不得三头六臂的他需要的是一语中的的匹配建议、可以信赖的掌控能力，如果还能够帮助他一起管理内部需求和增强影响那就更好了。
而所有以上那些，需要的是顾问的耐心、对人的关注、与人沟通交流中对于情绪心理细节的觉察、对信息本质的分析判断、更为深入并系统的专业知识、评估章法以及具有洞察性的思维能力的持续钻研、对人多事杂风险多的招聘全流程周全而前瞻的计划运筹等等，而这些反倒是那些看似内向的伙伴们擅长且相对更能扎根下去的事情。看起来慢热、谨慎、安静，但前述这些需要安下心来稳扎稳打的事项，正好是所谓“内向”伙伴们的擅长所在。
团队和找对象一样，往往可以互补的能走得更远。
火热冲劲快的伙伴们，可以冲锋陷阵乐此不疲，但是也比较容易在细碎的常规事务，例如录数据、做统计、做周全计划时抓狂、含糊。金钱和荣誉也许相对容易激励到他们，但是也容易陷入短线利益而忽略长远目标。他们不畏惧冲突，激情勇敢，但也容易在团队协作中，火爆武断冲动行事，陷入口舌输赢的争夺。他们给团队带来许多活力和欢笑，也容易在团队出现低谷期和缺乏刺激时相对比较快就失去耐心。他们追求跑在一群人前面的快感，爱赢，但是也容易忘记团队目标而变成个人英雄。
这些都是硬币的正反面。没有好与不好，只有用对或用错情境的特点。
如果团队里也有偏内向的伙伴，那就有了非常棒的黏合剂和抱持者。不同面向的角度，也更能够让双方有所照见和成长。速度＋周密，闯劲＋耐心，前锋＋后援，侠士＋智囊…… 更多不同的组合方式，也才让我们的团队变成一个在各种挑战和情境中，能够有不同打开方式和适应能力的有机团体。
从小的时候，我们容易被告知，好性格就是要开朗，要爱说爱笑善于交际。所以，也会有大量内在其实是内向的伙伴，也许基于需要被认同，可能已经丢失了对自己真实样貌的评价，而“表现”得和外向的伙伴一样。同时，也一直以外向性格的行为特点来要求和评判自己。结果，反而使得团队对于“好行为”的评估方式变得单一，团队技能也变得单一，本来可以强化团队竞争力的特质，由于不被识别也不受鼓励，很可惜地掩埋甚至流失了。
另外，我们要面对的人群其实是非常多样化的，也需要不同的人，或需要我们运用自己的不同面向去“搭配应对”。
我们日常面对各种各样的行业与职能，它们事实上也各具特色，客户尤其候选人类型是相当多元的。前面说到，顾问价值的打开方式，现如今强调的是信任建立和影响能力的深度。做同频沟通，其实先让同类相吸是个好办法。往往有研发财务技术生产等工种的人才面对连珠炮一样热络轰炸的顾问，头皮发麻到拒接电话。而这类顾问对这类相对沉默寡言、谨慎防备的人选也是头疼不已。但是如果有可能针对目标人群的特点来匹配顾问的分工聚焦，同一个世界，同一种语言就成为了更容易些的事。以及，如果我们能够更加接纳和诚恳地面对我们个性中非常丰富的构成，让不同的面得以使用和发挥，也会是很棒的事。
所以，外向有外向的好，内向也有内向的珍贵。其实不存在绝对的“外”与“内”，我们每一个人都是独一无二的艺术品，不同的特质面向，如同釉彩融合交织，在不同的情境里，呈现了如此特别的我们。随着招聘咨询行业的演变，对于持续积累、深入洞察、思维智慧等能力被越来越看重和印证的趋势下，“咨询”与“顾问”真正的价值和竞争力越发浮出水面。也许，你现在苦恼的内向话少，也正好就能给你带来更厉害的沉静钻研。
