先梳理一下所有的答案：
A、投猎头：
原因一： 认识猎头，还可以获得其他的资源；
【认可】 真正做得好的猎对基本上都是要Focus在某一个行业甚至某一个职能方向的，专业的猎头，对于这个方向一定有比较深入的研究，同时也会有其他公司资源和人脉的积累；但，一定要注意识别，要选择专业的猎头。
原因二：猎头全程辅导；
【认可】 猎头从拿到简历开始，会根据自己的经验、企业的习惯完善你的简历，提高简历筛选通过率；会做面试辅导，但面试辅导的作用也不必夸大，仅仅起锦上添花的作用，重要的还是自己的能力。
原因三：HR很忙，一般不查看简历，对于猎头推荐的简历查看率高；
【看情况】 对于稀缺性高和急招的岗位，HR基本上每份简历都会查看，但如果是一般的供大于求的岗位，HR对于简历查看率会低一些。
原因四：靠谱的猎头比HR知道太多太多。
【看情况】 有的猎头服务于一家公司的时间很长，但HR可能经历过变更，这样的猎头确实有可能比HR更知道公司的一些历史信息。知道并不重要，关键是有没有用。
B、投HR：
原因一：能直接跟HR对话；
【认可】 前提是你的简历能通过HR的筛选，如果你的简历要点并不突出，就很有可能与HR失之交臂。
原因二：放给猎头的岗位，要求会更高，简历要求更高，HR要求低一些，通过率高；
【认可】 因为费用的问题，如果在基本满足用人要求的前提下，HR会说服用人部门的。所以我们业内有句话，同一个岗位，HR自己的招聘要求可能是60分，而对猎头的要求可能是80分。
原因三：企业的猎头费，是从候选人的薪酬里出的，例如本来能谈到30万，但要出6万的猎头费，所以你只能24万；
【不认可】 这是我觉得最扯蛋的理由！猎头费属于招聘费用，招聘费用和员工工资不是一回事，企业付猎头费是需要猎头公司提供发票的，难道企业给员工发工资，还要员工给发票吗？如果一年招聘费用预算50万，难道只能发50万的工资给员工？其他的工资不发了？
C、“都投”
原因是：对你没损失，还增加了HR看你简历的机会。
【不认可】 后文会详细阐述。
D、“选择性投”
根据自身能力 自身能力不上不下，找HR；能力强，找猎头。【认可】
这所有的回答，我觉得，只有最后一个“选择性投”比较客观的。
我还要做下面的一些补充说明：
第一，企业招聘，其实除了网络、猎头、还有内推，我建议，你根据自己的岗位级别、能力、时间点以及对方公司的情况，选择合适的渠道。
1、 根据级别：
a、初级岗位， 内推是最佳渠道
例如工程师、专员、一般主管，因为招聘量大，企业一般是通过网络招聘，但网上投简历的人太多，你的简历如果亮点不突出的话，很有可能在HR筛简历的那几秒钟里败下阵来。但这样的岗位又不可能作为高端猎头岗位，所以对于这类初级岗位，最佳的渠道是内部推荐。
b、中级或者一些技术性很强（有一定稀缺性）的岗位 ，猎头内推皆可
企业可能会同时猎头、HR、内部推荐，因为这种岗位招聘一般是有一些难度，HR花的精力和关注度会很高，只要有简历都会看，所以这三种渠道的简历查看率是差不多的。
只是后期沟通中，有细微的差别：内部同事可以直观地给工作状态的信息，但是不能给你做面试辅导，更不能帮你谈薪；猎头和HR可以给到一定的面试建议，也是直接沟通薪酬，所以从这个角度讲，你通过HR和猎头差别不大。
另外，因为这类岗位具有一定的稀缺性，猎头手上的机会可能还有其他的，所以如果这家企业并不是你特别心仪的企业，那么最好是通过猎头。
c、 高管，猎头是最佳渠道
尤其是替换类的岗位，都是保密操作的，内部其他同事不可能知道，企业HR也不可能大张旗鼓地招聘，因为圈子太小了，所以只好委托给猎头。
这时，其实你不用特别担心猎头是不是靠谱，因为越是高级的岗位，企业一定只会放给自己信任的靠得住的猎头，这种猎头的信息量和作用是比较大的。
再者，越是高管的岗位，因为前期候选人和企业的关系比较微妙，所以反而需要猎头这样的角色作为缓冲。所以这种高管岗位，可以通过猎头渠道。
2、 根据能力
如果你能力不强，HR还得另外付一笔猎头费，不值得；但是如果不付猎头费的话，对猎头不好交待，所以HR通常选择不面
如果能力特别强，HR觉得，付猎头费值，那就没有任何问题。
顺便说一句，很多人觉得，猎头费不是HR自己的钱，不用那么担心。其实不是，因为猎头费的预算是有限的，这里用多了，就有可能需要用的时候不够了，所以在可用可不用的情况下，HR通常选择不用。
所以，如果你能力不强，投HR比较稳妥。
问题的关键是，你如何评判自己的能力强或是不强呢？也说你自己觉得强，但别人觉得一般，或者你自己谦虚觉得一般，但别人觉得其实很强。
给两个参考：
公司内部的绩效评定，绩效很能说明问题，业务型岗位可以通过数据量化，但有一些不太好量化的岗位，绩效评定是一个很好的佐证。
薪酬，除部分市场化程度不高的企业（例如一些老牌的国企）的薪酬可能低于市场价以外，薪酬确实能在一定程度上反应出能力（本文不详述）。
3、 时间点
如果是校招季或者年底做预算这种特别忙的时间节点，HR肯定没有时间去网上筛简历。
可能你会说，HR忙过这段时间，就会来筛简历了，可是，网上的简历是有投递顺序的，你的能排在前面吗？即使排在前面，如果有内部同事已经推荐了合适的人选呢？
所以这个时候你就不要通过网络渠道了，内部同事和猎头的主动跟踪才能保证HR一定见到你的简历。
4、 公司的规模
小公司，投HR，因为越是小企业，公司团队氛围越是个性化，HR是企业窗户，你能直观地感受到这个公司行还是不行。
大公司，公司团队的氛围与HR的关系不是特别大，内部同事可能知道的更清楚，你找内部同事推荐会比较合适。如果猎头跟这个大公司合作比较久了的话，信息掌握得比较多，你通过猎头渠道会比较有把握。
第二，“都投”看起来没有损失，其实损失很大。
首先说一下我们猎头的实际的操作方式：
我们在推荐所人候选人之前，都会先跟候选人明确，自己有没有投过简历，如果有投过简历，我们不可能重复推荐；
如果候选人记不清楚，那我们会跟HR确认有没有收到过简历，没有收到过，我们才会推荐。
如果有收到过，我们是不会再推荐。
对于那种投过简历的，还跟我们说没有投过简历的候选人，我们通过是会记录下来（甚至拉黑），至少下次再有机会的时候，不会首先推荐他，因为故意让我们做了无用功。
而且以我们过往的经验，这种不坦诚的人，后期沟通过程中还有更多的风险，还不如趁早放弃。
我不是说你只能选择猎头，我要说的是：所有这些渠道，你应该根据自己的情况排一个优先顺序，只有明确一种渠道无效以后，再去选择第二种渠道！
因为你既通过猎头推荐，又去找内部朋友推荐，还去找对方公司HR，以为自己多了一个机会，实际上，反而会给企业一种感觉：“你很缺工作，你很想来我们公司，同时你可能又没有那么牛逼自信，否则不会发动所有关系来找工作。”
试问，在这样的一种认知前提下，你真的能如愿以偿地以合适的岗位和薪资加入这个公司吗？
第三，各个渠道应该是有一个先后顺序的。
如果你优先选择的是内部推荐，但没有反馈，没有安排面试，那说明确实不合适，那你也不用去找猎头了。因为猎头费比内部推荐奖要高得多，但凡合适，HR宁愿给内部推荐奖也不会给猎头费，猎头是深谙此道的。
如果你优先选择的是猎头，没有安排面试，那么有可能是你的简历还没有达到猎头费用的标准，所以HR不安排，那么你可以再走内部推荐或者尝试找HR。事实上也确实如此，我也遇到过一些候选人，简历有点勉强，我会直接建议你找HR，不通过猎头，因为我推荐过去极有可能不会安排面试。
如果你优先选择的是网络，没有面试安排，可能是HR没看到信息，也有可能是不合适。你可以找猎头，一定要跟他讲清楚，之前投过简历，拜托猎头问一下是什么原因，一般猎头不会拒绝的，因为这有助于猎头跟HR进一步沟通，找准职位方向。
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