199个管理术语
00001.主导文化：体现了一种核心价值观，它为组织中绝大多数成员所认可和共享。
00002.双环学习通过调整组织目标、组织政策和常规程序来改正错误。
00003.推动力：引导行为脱离现状的力量。
00004.二元冲突：发生在两个人之间的冲突。
00005.恶性冲突：对群体绩效有不利影响的冲突。
00006.效果：目标的实现。
00007.效率：从输入转换到输出的有效比率。
00008.情绪感染：一个人的情绪因为他人情绪而诱发的过程。
00009.情绪失调：所感受到的情绪与所表达出的情绪之间的不一致。
00010.情绪智力：察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。
00011.情绪劳动：员工在人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
00012.情绪稳定性：一个人格维度, 描述个体是平和的、自信的、有安全感的（积极的)，或者紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的（消极的)。
00013.情绪：一种直接指向人或物的强烈情感。
00014.员工敬业度：员工对自己工作的投入、满意和热情程度。
00015.员工参与：一种可以充分发挥员工能力的参与过程，它的设计是为了鼓励员工对组织的成功做出更多的承诺与奉献。
00016.员工导向的领导者：强调人际关系、关心员工需求并且认可员工个体差异的领导者。
00017.员工持股计划：公司制定的一项福利措施，员工可以获得一部分股票作为他们的福利。
00018.碰撞阶段：社会化过程的一个阶段，此时新员工看到了组织的真实状况，并可能遭遇自己的期望与现实有差距的情况。
00019.环境：组织外部可能对组织绩效造成潜在影响的各种机构和力量。
00020.公平理论该理论认为员工会将自己的工作投入产出比与其他人的相应比率进行对比，并试图纠正任何不公平。
00021.承诺升级：人们固守某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错误的。
00022.道德困境和道德选择：个体需要对正确的和错误的行动进行界定的情境。
00023.工作道德氛围：工作场所共有的是非观，反映了组织真实的价值观， 并且影响着组织成员的道德决策。
00024.循证管理：以最佳可用的科学证据为基础做出管理决策。
00025.退出：对工作不满意时，直接离开组织。
00026.期望理论：该理论认为个体以某种特定方式采取行动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。
00027.专家权力：基于专业技能或知识而具有的权力。
00028.外倾性：一个人格维度，描述个体是喜欢群居的、善于社交的和自信果断的。
00029.断裂带：群体由于某些个体差异（性别、种族、年龄、工作经验、教育程度）而分裂成两个或两个以上的小团体。
00030.反馈：员工在完成任务的过程中，可以直接且明确地获得有关自己工作绩效信息的程 度。
00031.感觉的冲突：在冲突中，因为情绪卷入而导致的焦虑、紧张、挫折或敌意。
00032.内感情绪：个体的实际情绪。
00033.阴柔气质：一种民族文化特征，指的是男性角色和女性角色之间的差异很小；在该维度上得分高则意味着女性在社会上的所有方面都 获得了与男性平等的待遇。
00034.费德勒权变模型：该理论指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：领导者的风格以及领导者对情境的控制程度。
00035.过滤：信息发送者有意操纵信息，使它 们看起来对接收者更有利。
00036.群体发展五阶段模型：群体的发展过程遵循五个明显的阶段；形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。
