3月12日下午，中智咨询开启了2020年人力资本数据调研启动会的首场直播，针对疫情影响下的企业调薪、人才流动、各行业应对举措进行了新鲜发布与深入解读。
除了疫情影响下的人力资源市场趋势与企业经营应对举措，中智咨询数据中心副总杨阿兰女士，还针对疫情影响下的人力资源全新应对举措进行了深入分享：
人员配置与规划管理增强灵活性；
加大激励资源投入的倾斜性；
主动找差距，理性提人效；
组织人才管理的实时预警分析
从以上四个方面系统解读，为后疫情时期企业管理从被动应对到主动出击提供了全新思路和启发。
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人员配置与规划管理增强灵活性
人员配置与规划管理增强灵活性，分三步进行：
Step1: 人才队伍健康诊断；Step2: 人才队伍合理配置与规划；Step3: 人才后续发展与规划培养。
第一步，人才队伍的健康诊断
中智咨询数据中心创建的三支柱模型——分别从人才队伍健康度、人才队伍竞争优势和人才管理机制有效性三个大维度，来系统性地分析组织、人才管理体系，针对每个大维度，都有非常全面的指标库，分析指标数据背后关联性，结合不同企业所属行业、发展阶段、业务特点等找出人才队伍建设的短板，当然也以可进行行业数据对标，综合提出优化方向和改进建议。
第二步，人才合理配置与规划
这里为大家总结出6种人才队伍配置与规划的方法，大家可以根据自身情况选择适合的方法。
比如，企业的历史数据很完善、战略目标很清晰，则可以根据历史数据进行相关性分析、建模，来实现预测；自身数据不完备，也可以采取标杆对照法，参考同行或对手的人员编制情况；详情请参考：后疫情时期，HR不得不掌握的人员编制方法。
第三步，人才后续发展与规划培养
在这个阶段，我们就需要更有针对性地进行，区分不同人才特点，比如青年人才、研发人才，若是集团企业还会涉及到总部人才等等。
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加大激励资源投入的倾斜性
在成本受限的情况下，企业准备采取哪些举措激发组织活力，提升激励效果？
中智薪酬专家建议您，加大激励资源投入的倾斜性。调研结果显示，六成企业计划实施差异化激励，将薪酬资源向绩优核心人员倾斜。
Step1: 找准模式
疫情影响企业经营业务的背景下，需要基于组织战略不同的导向、定位、不同业务类型的不同发展阶段、再到不同的人员群体，从宏观到微观、从上至下、从大团队到小团队都在差异化。
比如：单一业务的企业内部仅分不同序列、不同层级等人员群体；对于多业务板块的企业或集团公司，我们就需要把下面的业务及团队分分开，哪些是支撑业务、哪些是增长业务、哪些是转型业务，不同业务类型，存量与增量薪酬资源的分配导向都是不一样的。
Step2: 选对策略
以差异化调薪为例，基于公司的业务特点和要求、人员定位、人员构成等因素选取合适的划分维度来差异化地调整。
企业的差异化调薪包含绩效调薪、晋升调薪、针对核心骨干人员的倾斜调薪、区分层级/岗位序列的调薪。
可以看出，企业2020年员工普调的涨薪比例仅为4.7%，而针对核心骨干人员的调薪率达9.6%，是普调比率的2倍。
另外区分层级/岗位序列来看，研发/技术人员调薪率高于其他类型员工，为7.6%，相应的职能人员调薪率仅为5.1%。
Step3: 用对方式
企业用怎样的方式去激励，同样需要与业务属性相匹配，以中长期激励为例，有很多工具可以选择，但针对具有不同特点的业务，选择的工具也不一样。
比如对于创新业务和成熟业务，在业务本身的风险性以及未来的成长要求方面都是不一样的，同样是现金类的方式，针对创新业务，常常会选择风险抵押（奖金递延）、岗位分红、项目分红，针对成熟业务，可以采用超额利润分享等等。
比如科技创新型企业，在业务发展的不同阶段，业务特点、业务风险、业务目标都不一样：
在科技研发阶段，基本就属于前一页所提到的创新业务，我们希望共创共担、风险捆绑，鼓励看未来、看远方，采用虚拟股权类、风险抵押类、科研奖励类等；
到快速发展的产业化阶段，则采用项目收益分工、岗位分红等一些方式。
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主动找差距，理性提人效
我们以人事费用率、人工成本利率润两个反应企业人工成本投入产出的指标为例，不同行业有他不同的规律特点。
在同一行业内，我们可以根据自身的不同应用目的选择行业整体进行水平对比，还是和标杆企业进行对比分析；
在组织内部，可以同自身进行纵向的历史对比，持续关注组织投入产出的变化情况并预测趋势；其次，可以在不同业务板块、不同子公司之间进行横向比较，找出我们的高产业务、待改善业务等。
通过人力资本效能分析，对于组织来说，提升投入产出、优化资源配置、促进整体绩效提升，对于我们HR来说，也可以帮助我们建立HR与商业的关联分析、促进提升组织人效。
中智咨询数据中心总结了搭建效能分析管理体系的六个关键步骤：
1.定组织 2.定目标 3.定模型 4.诊断分析 5.管理应用 6.优化提升
第一步定组织
通过中智咨为很多企业实际服务案例来看，如果我们真的要将效能分析管理落到实处、获得人效提升，仅靠人力资源一个部门肯定不够，那么哪些部门、哪些人员纳入到这个小组中来，按照怎样的流程来开展、逐年怎样的有序推进，并落实到每年、每季度每月的工作中去，都是需要我们提前策划好的。
第二步定目标
企业是仅了解外部的行业水平并保持关注即可，还是需要对比标杆、找到差距、弥补短板，还是说要进行全面的、自上到下的完整诊断分析并分步改善实施，这些在我们正式开展效能分析之前也是需要清晰策划的。
第三步定模型
选择合适的指标维度、形成完整的指标体系，对于我们进行人力资本效能全面分析评价工作至关重要，这里给大家简单展示一下评价模型及指标库，大家可以做个参考，可以从组织整体的业绩表现、人工成本的投入产出、人员结构、管理效率等多维度综合评估。
指标体系，详情请点击：HR弄预算③：不得不掌握的几个核心指标
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组织人才管理的实时预警分析
组织和人才管理的实时预警分析，基本要依靠人力资源数字化来实现。成熟的系统，还得有决策分析的能力、BI可视化的功能，从企业HR对组织现阶段在这三方面的完善度、成熟度打分来看，企业还是有一段路程要走，而本次疫情，则加速了企业人力资源数字化发展的步伐。
我们通过数据采集、指标建模、数据分析、到实现改进提升的闭环；应用的场景也基本涵盖了一个人从进入企业到离开企业的全部路径，中智咨询薪酬与数据团队也希望能在人力资源数字化工作方面给到大家更多支持和协助，也一直在做这方面的研究开发，今年可以实现在薪酬与激励、人力资本效率提升等场景的应用平台。
以薪酬管理分析应用场景为例，实现市场数据快查以及数据智能分析，为各类人员的招聘、定薪等多方面工作提供有效决策的依据。
