在过去的几周，我与很多企业的HR和TA部门进行了沟通，我发现如今大部分人对“高管寻猎Executive Search”的理解仍建立在传统假设上 — 为了雇佣合适的高级人才，企业必定要付出高昂的成本。
由于疫情导致的经济危机，大部分企业都进行了不同程度的裁员并暂停了对外招聘，例如汇丰银行上周表示计划在中期裁员3.5万并冻结所有对外招聘。即便那些对外开放的职位，HR可用的资源更是少之又少。
在预算紧缩的情况下，企业必须寻求一种新的方法，吸引这些优质的高管人才。为了实施这一策略，我建议你可以从以下4个方法入手：
1. 被裁不代表淘汰
在新冠疫情下，很多人包括优秀人才都受到了影响。这一危机对全球经济造成了严重的冲击，联合国估计全球将有1.79亿的人失去工作。
受影响的当然不仅仅是低收入群体。随着公司倒闭和营运压力，企业所需的高管数量也随之减少。
人们的传统思维会觉得在这一时期，那些还在职没有失业的人绝大部分是优质人才，因此HR和猎头致力于去吸引这些“被动候选人“（在职但不积极寻找外部机会的人）。
但是现在这一法则已经不再适用。因为其中很多优质人才失去工作并不是他们自身的原因，这次危机也是他们职业生涯的第一次。
所以我们应该摒弃传统观念，不要听到被裁的离职原因就潜意识质疑他的工作能力。深入挖掘背后的原因，抛开偏见去评估候选人的业务表现和岗位匹配度。
2. 接触候选人前做足准备
在当前情况下，吸引那些在职的“被动候选人“将会格外困难。大部分高管也不会在如此不稳定的大环境下积极考虑外部机会。
所以当HR和猎头尝试吸引他们时，要确保你的EVP和Offer比以往任何时间更具吸引力。
所以我们要更关注接触这些候选人的方式，因为你通常只有一次机会给对方留下积极的印象并说服“被动候选人”保持足够的兴趣往下进行。
考虑到这一点，企业在放出岗位并开始外部搜寻前，先问问自己：
我们是否已经准确定位了这个职位的角色和业务范围？
我们是否选择了合适的第三方或猎头代表我们的品牌向市场传达我们的信息？
我们是否比竞争对手搜寻的范围更广，并考虑了这些因疫情而失业的人群？
我们是否有足够的资源保证我们的候选人体验，尤其对那些在流程中淘汰的候选人是否展现了足够的关怀？
3. 时刻准备着
即便目前你的企业没有招聘需求，但市场瞬息万变，一旦情况好转，招聘需求激增，竞争便会异常激烈。
我建议从现在开始积累你的人才库，或者让你的招聘合作方建立一个优质高管人才的通道。人才库的积累可以帮你节省30%的招聘时间，让你领先于竞争对手获取需要的人才。
另外，不要因进度压力而在质量上让步。
根据福布斯杂志的调研，40%-50%的企业高管在18个月之内就会失败。
确保你有足够的时间建立你的人才库，并且保证这些人才库里的人才都是高质量、符合你们价值主张的候选人，并且确保你的评估工具和招聘流程符合你的目标。
4. 借助你的合作伙伴
作为企业理解以上几点很重要，但不光是内部HR，你的合作方或者猎头顾问也需要理解这些。
寻找那些愿意挑战旧思维的猎头或第三方公司，即便你还没有做好准备，他们也会帮助你做好准备，一旦开启招聘，你就可以更高效地吸引到合适的人。
根据我们Alexander Mann Solutions高管寻猎经验，在2019年，与传统寻猎公司相比，我们为排名前五的客户节省超过200万英镑；通过我们聘用的高管，79%会在客户公司工作5年以上。
是时候改变你对于高管寻猎的看法了，记住以上四点，并基于此制定并开展你的招聘计划。
