2020年新冠疫情的突如其来加速了全球地缘政治和经济的不稳定性，全球产业链格局也受政治影响而发生变化和重构，同时以互联网为核心的数字化技术不断打破企业边界，给企业尤其是企业全球化的运营及管理带来巨大挑战。为快速且高效地应对外部不确定性，打造坚实的组织能力和人才竞争力，人力资源呈现出“战略生态化、组织平台化、价值共创化”的新的发展趋势。
一、转变战略定位，关注价值输出
人力资源管理从关注成本与效率的事务型、关注服务效能的职能型、关注业务支持的业务型，正逐步过渡到关注价值输出的生态型发展阶段，通过为平台上所有内外部客户输出价值，实现相互成就，支撑战略实现。
二、打造平台组织，实现柔性敏捷
为更好适应VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，组织形态正由科层式向产业平台和生态平台转变，“大平台+小团队”的敏捷模式、集权向分权转变的管控方式，使企业同时具有稳定性（韧性、可靠和有效率）和活动力（快速、灵活、能适应）。
三、管理心力资源，实现价值共创
员工对个体身份认知正不断升级和转变，同时70、80、90、00后员工呈现出不同的个性特点和差异化的价值追求。相比专业知识、勤勉和付出，勇气、创造力和主观能动性等心力资源能更有效的影响工作产出，企业应转变对员工的定位，变“任务工具人”为“价值共创者”，为员工提供有效的发展平台，激发起内在动力，共同进行价值创造。
四、进行价值付薪，牵引员工贡献
员工激励方式从“为工作量付薪”、“为岗位付薪”、“为能力付薪”，已发展为“为价值付薪”，围绕“价值创造-价值评价-价值回报”展开人才激励，兼顾对内对外贡献、短期和长期贡献，激发组织活力，牵引员工做出更大贡献。
五、开展灵活用工，注重使用效能
通过引入多样化的劳动力，构建多元契约关系，打造企业的人才蓄水池，注重“人才为企业所用”而非“人才为企业所有”，持续提升有效管理人才的核心竞争力。
六、数据驱动代替经验驱动，实现人才管理的精准与个性化
在管理工具和方法上，人才管理不再受限于有限的经验和固化的思维，通过积累人才数据并精准分析，让每个人才的“选、育、用、留”更有针对性，让每个人才都发挥创造力，实现千人千面，人尽其才。
结语：在VUCA时代以及后疫情时代，如何更灵活、更快速地响应组织发展需要，充分开发人力资本，最大化人才的心力资源，打造坚实的组织能力和人才竞争力，将是人力资源工作者需要持续思考的问题。
郑重声明：本文版权归原作者所有，转载文章仅为传播更多信息之目的，如有侵权行为，请第一时间联系我们修改或删除。
