对于企业来说，培训是与教育完全不同的两件事，教育是要使个人学习系统的基础知识，而企业搞培训不是为了要职员们多学点知识，而是要帮助其改善行为，并进而达到绩效的提升。
贝尔纳说：“良好的方法能使我们更好地发挥运用天赋的才能，而拙劣的方法则可能阻拦才能的发挥。”只有科学的培训方法才能达到事半功倍的效果，以下列举了一些著名的培训法给管理者们以借鉴。
01
岗位培训法
第二次世界大战后，日本出于本国经济恢复和发展的需要，十分重视人员培训，把培训人才的工作叫做能力开发。他们强调，能力开发是企业的战略任务，用于能力开发的投资是“最合算的投资”。
在日本，能力开发主要采用岗位培训、业余教育、脱产轮训以及个别深造(送大学进修或到国外学习)等培训方法。其中以岗位培训为主。
岗位培训法是企业主管或指导人员对部下或新进人员所必需的知识，技能，解决问题的能力和工作态度等方面进行指导的一种方法。岗位培训法的成功取决于三个条件，即明确的培训方针，健全的培训制度和良好的培训人员。
主要步骤是：
1、设定工作或作业标准；
2、了解部下或新进人员的现有工作能力，并与工作要求加以比较，找出差距，明确培训的标准和要求；
3、制订培训计划并实施培训；
4、评价培训效果，必要时进行追加指导。
02
KAS培训法
美国企业对管理人员的教育，着重在工作知识、工作能力和工作技巧三个方面，简称KAS(即Knowledge,Ability & Skill)。培训方法主要包括：
1、讲授法：请来自大学、研究团体的学者及成功企业的管理专家给学员讲课，既讲管理案例，也讲管理理论，并解答疑难。
2、讨论法：提出课题，让学员围绕课题提出问题，共同讨论，寻求解决问题的最佳方案，从中培养学员的团队协作精神和处理问题的能力。
3、案例法：即广泛收集海内外企业管理方面成功与失败的典型或新型案例，让学员研究分析，总结归纳其成功或失败的原因。
4、模拟角色法：即让学员扮演管理者角色如董事长、总经理、人事部主任等，处理具体的管理问题，然后全体学员对参加者进行评议，讨论正确的处理方案。
5、对抗辩论法：即将学员分成若干个小组，对同一管理案例问题分别制订对策，各组陈述己见，展开辩论，然后全体学 员评比优劣。
6、专题讨论法：企业管理协会等组织经常举行企业管理专题讨论会，以提高与会者的管理水平。
7、参观学习法：组织有关管理人员参观经营管理成功的企业，以开拓视野，吸取经验。
8、现场实习法：让学员在实践中领会管理的理论并检验自己的能力。
9、职务轮换有计划地对管理人员的职务进行轮换，使其熟悉企业整体情况，多方面增长企业管理的知识与能力。
10、继续教育法。包括脱产进修以及利用现代化教学手段的多媒体远程教育等。
03
CBET模型
能力可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体，通过培训，可以使人的潜能转化为能力。CBET模型是能力本位的教育培训模式，能力本位指的是从事某项工作所必须具备的各种能力系统，一般由1～12项综合能力构成，而每一个综合能力由若干专项能力构成，各专项能力又由知识、态度、经验和反馈构成：
04
C5培训法
C5培训法就是通过5个步骤的培训，实现经理们管理行为的改变：
1、激发培训的意愿
培训的目标如果不是定位在普及性的管理教育上，而是在带来管理改变上的话，那么我们首先要关注的就是他的意愿。或激发，或发掘……
2、找出要改变之处
培训就是补短板，就是要协助解决企业发展中一些管理方面的、或者是能力方面的问题。也就是说，培训必须找出一些有缺陷的方面，并且设计出改变的方法。
3、确定培训的行动计划
问题找着了，接下来就应该确定一个小的行动计划。
4、应用与行动要间隔重复
要在行动当中改变，从培训的角度来讲，我给受训经理一定时期去学、去用。实践后需要做总结，然后大家再根据这些情况，提出改进的方法。然后就是继续实践，反复间隔应用，接下来就是行动→总结→行动→总结，反复间隔应用。
5、评估、认可
培训后，一定要进行评估，看大家到底改变了没有。这时事先约定的奖罚机制必须要兑现，只有这样，下一次的培训才能站在一个更高的起点上，实现良性循环。
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OJT培训法
所谓OJT，就是On the Job Training的缩写，意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。特点是在具体工作中，双方一边示范讲解、一边实践学习。
有了不明之处可以当场询问、补充、纠正，还可以在互动中发现以往工作操作中的不足、不合理之处，共同改善。也称为“职场内培训”。
要做好OJT培训工作，需要：
1、首先掌握培训者的工作情况，技能情况。即熟悉培训对象；
2、对培训者明确指出培训目标，以及通过培训要让他们达到什么层次标准，即指明培养目标；
3、明确告诉培训者，现在他们的水平和希望达到的水平间，差距还有多大。即指明差距；
4、明确告诉培训者，为了消除这个差距，实现目标需要在哪些方面学习，怎么学习，学习多长时间。即给出长期的学习与培训的计划；
5、进一步作出详细的学习、培训内容项目与日程。即作出短期内、阶段性的学习、培训计划。
